WELFARE AZIENDALE: IL BENESSERE CHE PORTA EFFICIENTAMENTO
WELFARE AZIENDALE: IL BENESSERE CHE PORTA EFFICIENTAMENTO.
LE ULTIME NOVITÀ IN MATERIA DI WELFARE E FRINGE BENEFIT
Troppo frequentemente si commette l’errore di analizzare istituti e norme focalizzandosi prevalentemente sugli effetti fiscali e contributivi, tralasciando l’essenza normativa e la ratio ispiratrice: per questo motivo ritengo che qualsiasi approfondimento sul welfare aziendale – prima di trattare dei vantaggi fiscali e contributivi per aziende e dipendenti – debba partire dalla traduzione letterale in italiano di “welfare”, benessere.
Il welfare aziendale in senso lato è l’insieme di tutte le procedure, prassi e trattamenti adottati dalle aziende allo scopo di perseguire il benessere dei propri dipendenti: è quindi evidente che sotto questa veste il welfare aziendale trascende da meri vantaggi fiscali e contributivi per abbracciare infiniti aspetti della vita aziendale finalizzati ad una migliore conciliazione tra la vita professionale e la vita privata.
L’approccio interpretativo alla disciplina in materia di welfare deve quindi sempre tenere in considerazione la ratio normativa, ovvero il benessere dei dipendenti: qualora quindi l’utilizzo di strumenti di welfare aziendale non risulti idoneo ex ante a perseguire tale scopo, con estrema probabilità saremo in presenza di un’applicazione non genuina della norma; in tal senso, non risulterebbe ad esempio legittima la sostituzione di un premio annuale fisso e consolidato (assoggettato quindi a tassazione e contribuzione) con beni o servizi rientranti nel welfare e per tale motivo esenti da tassazione e contribuzione.
Fatta questa doverosa premessa è ora possibile approfondire il welfare in senso stretto, ovvero quell’insieme di misure utilizzabili dal lavoratore e che non costituiscono reddito imponibile né ai fini contributivi, né a quelli fiscali.
L’accesso al welfare aziendale può avvenire con differenti modalità, ognuna delle quali determina differenti regole d’ingaggio:
- Mediante attribuzione individuale a titolo di premialità o come liberalità;
- Con impegno unilaterale del datore di lavoro sancito in un piano welfare;
- Per previsione del CCNL, cd. “welfare contrattuale”;
- Con contrattazione a livello aziendale mediante la stipula di accordi di detassazione del premio di risultato.
ATTRIBUZIONE INDIVIDUALE: I BENI E I SERVIZI IN NATURA DI CUI ALL’ART. 51 CO. 3 TUIR
Il primo approdo nel mondo del welfare aziendale è rappresentato dall’erogazione dei fringe benefit, ovvero beni e servizi in natura, che di norma avviene mediante la messa a disposizione dei lavoratori di buoni spesa utilizzabili per l’acquisto di numerosi beni e servizi. Si tratta dei cd. ticket compliments, ovvero titoli al portatore facilmente spendibili presso un numero sempre crescente di esercenti e, per tale motivo, particolarmente apprezzati dai lavoratori.
Oltre alla facile spendibilità, l’ulteriore elemento che ne fa apprezzare l’utilizzo è senza ombra di dubbio la possibilità di essere corrisposti ad personam ovvero solo ad alcuni dipendenti e in misura differente tra loro.
Tuttavia la disciplina fiscale ne limita fortemente la diffusione prevedendo una soglia di esenzione ordinaria particolarmente limitata: il valore complessivo dei fringe benefit corrisposti al singolo lavoratore non deve superare la soglia annua di euro 258,23, il cui superamento determina l’inclusione dell’intera somma nel reddito da lavoro dipendente, con conseguente assoggettamento fiscale e contributivo.
Fortunatamente negli ultimi anni il legislatore è intervenuto sulla disciplina ordinaria per innalzare – anche se per periodi limitati di tempo – tale soglia che, per l’anno 2022, è pari a 600 euro.
Si tratta evidentemente di un valore che ha una valenza totalmente differente rispetto ai 258,23 euro, soprattutto in considerazione del fatto che ai classici fringe benefit il legislatore ha equiparato, per il solo anno 2022, anche il rimborso delle spese sostenute per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.
Con la recente circolare 35/E l’agenzia delle entrate ha delineato l’ambito soggettivo e oggettivo di applicazione dell’allargamento della quota di non concorrenza al reddito da lavoro dipendente anche al rimborso di utenze, precisando che:
- il beneficio può riguardare immobili a uso abitativo posseduti o detenuti, sulla base di un titolo idoneo, dal dipendente, dal coniuge o dai suoi familiari, a prescindere che negli stessi abbiano o meno stabilito la residenza o il domicilio, a condizione che ne sostengano effettivamente le relative spese. Vengono inoltre comprese nel perimetro applicativo della norma anche le utenze per uso domestico intestate al condominio che vengono ripartite fra i condomini e quelle per le quali, pur essendo le utenze intestate al proprietario dell’immobile, nel contratto di locazione è prevista espressamente una forma di addebito analitico a carico del lavoratore locatario o dei propri familiari, sempre a condizione che tali soggetti sostengano effettivamente la relativa spesa;
- le medesime fatture non siano oggetto di più richieste di rimborso, totale o parziale, non solo presso il medesimo datore di lavoro, ma anche presso altri;
- qualora il valore dei beni o dei servizi prestati, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, risultino superiori al limite di 600 euro, il datore di lavoro deve assoggettare a tassazione l’intero importo corrisposto, cioè anche la quota di valore inferiore al medesimo limite di 600 euro;
- l’innalzamento della soglia dei fringe benefit rappresenta un’agevolazione ulteriore, diversa e autonoma, rispetto al bonus carburante di cui all’articolo 2, D.L. 21/2022. Ne consegue che i beni e i servizi erogati nel periodo d’imposta 2022 dal datore di lavoro a favore di ciascun lavoratore dipendente possono raggiungere un valore di 200 euro per uno o più buoni benzina e un valore di 600 euro per l’insieme degli altri beni e servizi (compresi eventuali ulteriori buoni benzina) nonché per le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.
Le importanti novità introdotte dal decreto aiuti quater approvato dal Governo in data 11 novembre 2022
In data 11 novembre il governo ha approvato il decreto aiuti quater nel quale è stato innalzato il limite di esenzione dei fringe benefit per l’anno 2022, elevandolo a 3.000,00 euro.
Pertanto i datori di lavoro potranno erogare senza assoggettare a tassazione i beni e servizi, nonché rimborsare le utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, fino ad un massimo di 3.000,00 euro ai sensi dell’articolo 51 comma 3 del TUIR.
Per la piena efficacia della norma sarà necessario attendere la conclusione dell’iter legislativo con la pubblicazione del decreto legge in gazzetta ufficiale.
IL PIANO WELFARE: LA MASSIMA ESPRESSIONE DEL WELFARE AZIENDALE
Il piano welfare rappresenta quell’atto unilaterale del datore di lavoro nel quale quest’ultimo si vincola a riconoscere alle generalità dei dipendenti o a categorie omogenee, prestazioni, opere e servizi in natura aventi finalità di “rilevanza sociale”: si tratta di prestazioni tipizzate dall’articolo 51 comma 2 del TUIR in deroga al cd. principio di omnicomprensività secondo il quale sia gli emolumenti in denaro, sia i valori corrispondenti ai beni e/o ai servizi percepiti dal dipendente in relazione al rapporto di lavoro costituiscono, in linea generale, redditi imponibili.
Nello specifico, oltre ai fringe benefit di cui si è già trattato, rientrano nel welfare anche i contributi di assistenza sanitaria, di previdenza complementare, il rimborso delle spese sostenute per il trasporto collettivo, delle spese per servizi di istruzione, delle spese per l’assistenza di familiari anziani o non autosufficienti e delle opere e servizi con finalità educative, istruttive, ricreative e di assistenza sociale e sanitaria o culto.
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La non concorrenza al reddito da lavoro dipendente del valore delle opere o dei servizi elencati è quindi vincolata alla circostanza che i benefit ivi previsti non assumano una connotazione strettamente reddituale ma al contrario rivestano natura effettivamente assistenziale e di utilità: a tal proposito quindi il regolamento aziendale non può prevedere trattamenti ad personam (che, in quanto tali, assumerebbero connotazione reddituale) legati a performance individuali o di gruppo, ma deve necessariamente prevedere che i benefit siano offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee.
IL WELFARE CONTRATTUALE
Da qualche anno a questa parte il welfare ha assunto un ruolo rilevante anche nella contrattazione collettiva, la quale in sede di rinnovo dei contratti nazionali spesso ha introdotto l’obbligo di mettere a disposizione dei lavoratori dipendenti strumenti di welfare i cui valori sono prestabiliti dallo stesso contratto collettivo.
LA CONVERSIONE DEL PREMIO DI RISULTATO
L’ulteriore strada per l’accesso al welfare aziendale è costituita dalla conversione in welfare del premio di risultato assoggettato a tassazione sostituiva del 10%: tale premio deve essere erogato in esecuzione di contratti collettivi aziendali o territoriali i quali stabiliscono i criteri di misurazione e verifica degli incrementi aziendali di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione ai quali legare la corresponsione dei premi di risultato.
Qualora sia espressamente previsto dall’accordo sindacale, è possibile per il lavoratore optare per la conversione del premio di risultato in benefits, ottenendo così l’esenzione sia fiscale che contributiva.
Senza entrare nel merito della disciplina in materia di detassazione del premio di risultato, è opportuno illustrarne alcune caratteristiche fondamentali che rilevano ai fini del welfare cd. “sostituito”.
In primo luogo, è importante sottolineare che ai fini della conversione in welfare è necessario che sussistano i requisiti per l’applicazione della detassazione del premio di risultato: pertanto l’azienda, deve avere ottenuto un risultato incrementale rispetto ad un periodo precedente in uno o più indicatori stabiliti nell’accordo sindacale.
Inoltre, la disciplina in materia di detassazione del premio di risultato prevede che l’importo massimo erogabile sia compreso entro il limite complessivo di 3.000 euro lordi e che possano beneficiare dello sconto fiscale solo i lavoratori che nell’anno precedente a quello di erogazione del premio abbiano percepito un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro, ai quali risulta pertanto preclusa anche la possibilità di accedere al welfare “sostituito”.
Infine, l’elemento che maggiormente impatta sull’effettiva possibilità di conversione in welfare è la circostanza che tale conversione sia rimessa ad una libera scelta del singolo dipendente rispetto alla quale il datore di lavoro non ha alcuna ingerenza.
Alessio FerrarioConsulente del Lavoro e certificatore Asse.co. |  |
